Σχεδιασμός προγράμματος εκπαίδευσης στις μεθόδους επιλογής προσωπικού

Μέσα από την ανάλυση εργασιών διαπιστώσαμε, ότι μία βασική αδυναμία είναι η έλλειψη εκπαίδευσης των εμπλεκομένων στις τεχνικές μιας ολοκληρωμένης συνέντευξης, καθώς και τα μη έγκυρα και αναξιόπιστα ερωτηματολόγια που χρησιμοποιούνται. Ακόμη, ο συγκεντρωτικός χαρακτήρας του εκδότη/ διευθυντή της επιχείρησης που έχει την τάση να διαστρεβλώνει κάποιες φορές τις αξιολογήσεις (είτε προς το καλύτερο είτε προς το χειρότερο) και η προσωποπαγής δομή της επιχείρησης αποτελεί τροχοπέδη στην εφαρμογή περισσότερο “προσχεδιασμένων” εργαλείων, ώστε να καταφέρουμε να περιορίσουμε την ελευθερία στη δομή της τελικής συνέντευξης που διενεργεί ο ίδιος. Στην προσπάθειά μας να μεταφέρουμε αυτή τη δυσκολία στον διευθυντή, θέσαμε ως προαπαιτούμενο για την ομαλή περαιτέρω συνεργασία μας, αλλά κυρίως για να φέρει η εκπαίδευση αποτελέσματα, την πλήρη δέσμευση στα στάδια και τις μεθόδους εφαρμογής των εργαλείων που παρουσιάστηκαν στην εκπαίδευση.

Δεν είμαστε σίγουροι ότι ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα θα αποδώσει όπως αναμένουμε, ούτε ότι θα γίνει απόλυτα επιτυχής μεταβίβαση της γνώσης και της εφαρμογής της από τον εκπαιδευτή στον επαγγελματία (Gaudron, 2000). Η επαρκής όμως διερεύνηση των αναγκών, η ορθή στοχοθεσία και κυρίως η κατάλληλη προετοιμασία και η δέσμευση των συμμετεχόντων/ εκπαιδευόμενων είναι καθοριστικοί παράγοντες για μια θετική έκβαση (γι’ αυτό άλλωστε νωρίτερα αναφερθήκαμε στα κίνητρα). Στο συγκεκριμένο πρόγραμμα προσπαθήσαμε να αγγίξουμε και τις τρεις κατευθύνσεις, στις οποίες μπορεί να αποσκοπεί ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα: α) να είναι ενημερωτικό με προσφορά γνώσεων (cognitive knowledge), β) να στοχεύει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων (skill- based outcomes) και γ) να αποσκοπεί στην αλλαγή στάσεων, αξιών και νοοτροπίας των υπαλλήλων αλλά και γενικότερα του οργανισμού (effective outcomes) (Ξηροτύρη & Κουφίδου, 2003). Ο κυριότερος όμως σκοπός είναι, να επηρεάσουμε την κουλτούρα της επιχείρησης στη επιλογή προσωπικού μέσα από προτάσεις εφαρμογής περισσότερο πρακτικών και αξιόπιστων μεθόδων, ώστε να αποδεσμεύσουμε την επιλογή προσωπικού από την υποκειμενική αξιολόγηση αλλά και το “χειρισμό” που γίνεται κατά την τελική συνέντευξη επιλογής με το διευθυντή. Φυσικά, μας ενδιαφέρει να λάβουν οι συμμετέχοντες νέες γνώσεις όπως και το να κινητοποιηθούν μέσα από αυτό το διήμερο πρόγραμμα προς την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων σε σχέση με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Κυρίως όμως, αποσκοπούμε στην αλλαγή στάσης απέναντι σε θέματα που πρέπει να βασίζονται σε κάτι παραπάνω από την προσωπική εμπειρία ενός ανθρώπου και την υποκειμενική αξιολόγηση που προκύπτει μέσα από αυτήν.

This entry was posted in Οργανωτική Ψυχολογία and tagged , , , , , , , . Bookmark the permalink.

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνσή σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *